写作论文前，最好多参考一些资料，理论结合实践来写，切忌只谈空泛泛的理论，除非它非常高深，切忌堆积名词解释，写一些大面上都知道的内容，多结合自己的工作，从实际工作的经验除非，以论文的形式进行提炼总结。

临床医学专业职称评聘的正确政策导向及科学考核评价体系的制定直接关系到医务人员综合能力的正确评价、工作积极性的充分调动与发挥，关系到卫生系统专业技术人员队伍的结构优化和科学合理设置。深化卫生系统专业技术人员职称改革工作的目标是实行医学专业人员评聘分开。这一改革的关键在于制定一个科学合理的专业技术人员职称量化评价标准，使之逐步从以往的片面注重学历、资历、论文、科研等方面情况转变到全面注重评审对象的业绩、能力、真实水平上来。目前，临床医学专业高级职称的取得一般须经专家评审委员会评审，专家的评审总体上是对专业技术人员的学术水平和专业工作能力等方面的一种综合定性评价。在实际评审中，由于没有很好的规范的量化标准，专家们只能侧重于医务人员的学历、资历、和科研的级别和数量等方面的情况，往往忽视实际的工作能力和工作业绩。产生上述现象的主要原因是职称制度自身存在不足，量化的评价标准较少，评审方式过于单一。在此基础上，秦皇岛市第一医院针对实际情况认真查摆了以往职称评审方法的弊端，专程走访了多家先进医院，参考各地市职称评审条件，结合医院实际对评审条件的有关方面内容进行了重新归纳分类，根据实际制定了一整套实施流程，确定了秦皇岛市第一医院的医务人员高级职称聘任量化考核评价标准体系。

2实施聘任方案的合理性分析

“个人基本情况”主要考察拟聘人员的学历、现任资格年限、工作年限、资格后奖励等方面的情况［2］。一方面是申报条件的基本要求，另一方面也考虑到医务人员专业技术水平的提高、成绩的取得需要一定时间的积累这一客观事实，此项约占总分值的10%。“科研教学”包括“论文著作、科研和教学带教”，此项约占总分值的15%。在制定职称聘任量化考核评价标准过程中，就聘任人员的论文著作、科研奖励、教学带教等指标进行量化，按照标准进行考核计分。在论文著作方面，给发表的论文或著作按照杂志等级和作者排名进行计分，如发表的论文著作被SCI等收录，则另行加分。在科研方面，则把它分为承担课题和获奖课题两类，按省部级、市厅局级不同等级进行加分，在同一等级按名词再进行细化赋分。对于“科研教学”的标准制定，分值比重在总量化评审标准中比例不宜过高，其目的在于正确引导广大医务人员能把时间与精力放在临床工作上来，放在患者身上，真正实现“以患者为中心”的服务宗旨。“医疗质量和医德医风”包括医疗质量、医疗纠纷、医德医风，考核拟聘人员的日常医疗工作情况，按数据说话，才能对专业技术人员的业绩、能力、水平做出客观的评价，此项约占总分值35%。“学识水平”包括“疑难病例分析考试、临床技能考核”两大部分。主要测评专业技术人员掌握专业基础理论知识的程度、临床实践的能力等方面情况，此项约占总分值的35%。笔者相应引入“疑难病例分析”这一指标分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断三个部分，主要反映拟聘人员掌握专业基础理论知识的程度，这项考核具有较强的可比性；临床技能考核分为内科及护理考查房、外科手术。因为内科及护理的查房及外科手术直接反应医务人员的基础知识、临床经验及对病情的分析能力，是职称聘任量化考核的重中之重，能更加直观地反应医务人员的专业工作能力，能全面客观地评价他们的真实水平。“内科及护理系统考核查房”，重点是考核医务人员对每个专业病种和各专业新知识新理论的掌握情况，以体现每位拟聘人员对疾病的诊断思维和诊断技巧，并进行病例分析，提高医生综合素质。“外科系统考核手术”主要是考核医务人员手术操作的熟练程度与思维的敏捷性。手术操作技能的高低虽然不是衡量外科医生整体水平的唯一标准，但不可否认手术操作的成功是治疗疾病的关键。因此，精湛的手术操作技能是外科医生重要的看家本领。整个查房及手术过程进行全程录像。医院对此方案进行了问卷调查，共发放调查表800份，在规定时间内回收有效调查表720份。调查范围较广，具有广泛的代表性。问卷评价指标共有22个项目指标，按照非常合理、合理、不合理三项合计统计，调查对象认为非常合理、合两项合计比例在93.9%，不合理的仅为6.1%。从调查结果上来看，调查对象认为笔者制定的职称聘任量化考核评价标准，是合理且可行的。

3实施聘任方案的具体做法

3.1考前培训按聘任实施方案，聘请医院内、外科权威专家对拟聘人员考前培训。

3.2严格考核根据取得任职资格人员分布情况，将职称评聘人员共分成5个组进行考核。理论考试由组织人事和纪检监察部门联合监考，全程监控录像；技能考核通过光盘录制方式，拿到外省市医院组织专家进行点评，严格按照标准答案打分，保证打分过程公平、公正、公开。

摘 要：房屋建筑的渗漏是工程建设过程中比较常见的质量问题，在分析了房屋建筑渗漏原因的基础上，提出了预防控制渗漏应采取的防治办法。

关键词：房屋建筑；渗漏；屋面；洗手间；外墙

近年来随着我国城市建设日益发展的情况下。房屋建筑的渗漏问题及其危害性也越来越多的引起人们的注意。特别是对已经交付使用的建筑物，如果出现渗漏现象，不但恶化了工作和生活环境，而且还将会缩短建筑物的使用寿命。所以，防治渗漏是施工单位的质量控制重点。在房屋建筑工程中，常见的渗漏现象往往出现在屋面、洗手间管道和地面、外墙等部位。

1 房屋渗漏的原因分析

屋面

山墙和女儿墙泛水部位的渗漏 应在屋面对应室内的渗水位置查看，很容易找到山墙、女儿墙与钢筋混凝土屋面板连接泛水部位的裂缝。该裂缝与屋面平行，其渗水原因主要有2个：一是材料方面。在房屋建筑中，山墙、女儿墙一般采用的是砖砌体，而屋面板采用的是钢筋混凝土板， 由于这2种材料的温度线膨胀系数不同(砖砌体的温度线膨胀系数与混凝土的温度线膨胀系数二者相差将近一倍)，在相同的温度下，使砖砌体和混凝土的变形值不同，而在其连接部位就产生裂缝。该部位防水受到破坏，雨水沿裂缝渗入室内。二是施工方面。山墙、女儿墙与屋面板连接处一般设计要求做泛水，而且防水层都应按泛水节点构造进行施工。但在处理渗漏时，常常发现施T并没按要求进行。比如，在山墙、女儿墙连接处的防水层没有做成圆弧形，有的防水层在连接处没有做到位，有的填嵌不严密不牢固，形成裂缝渗水的多发部位。

屋面天沟和檐沟和落水口的渗漏 在现场察看时，经常发现屋面天沟檐沟的纵向坡度太小，有的甚至有倒坡现象，有的落水口高于沟面，这就使屋面天沟、檐沟排水不畅或积水，因而产生渗水。另外，施工时落水口的短管没有紧贴基层。落水口没有采用密封材料封口，做防水层时又增设附加层，这些都会造成渗水。

变形缝的渗漏最常见发生渗水的是采用铁皮顶盖的变形缝，原因是有的镀锌铁皮顶盖未能按流水方向搭接或接口未加焊，有的顶盖固定不牢。有的因堆放杂物，顶盖被压坏或变形，产生雨水渗漏。也有少数变形缝渗水是防水层卷材未断开被拉裂，有的是变形缝未加干铺卷材封盖或加了而未达到规定要求，有的是未做附加层等原因而产生渗水。

穿过屋面管道的渗漏穿过屋面管道的渗水经常出现在卫生间排气管、保温层排气管和厨卫间的排烟道。在检查维修时，常发现管道周围没填嵌密封材料防水，多数是用水泥砂浆填缝，而且又都不饱满。也有的是基层还没处理好就做防水层及其他构造层，造成构造层与管壁连接处发生裂缝，形成雨水渗漏通道

屋面板渗漏 屋面板渗水原因查找较为困难，往往是在维修时挖开了才能找到真正的原因。屋面板渗漏有由于结构裂缝、结构体不密实、防水材料失效等原因所造成。但从实际情况来看，多数原因是由于屋面防水层与保温层关系没有处理好而产生。

洗手间 洗手间渗水主要是施工与材料的原因，或卫生器具排水口与排水管连接的质量问题造成的。如：大小便器、地漏下水管、上水开关、水龙头等，排水立管未预埋防水套管，‘毛坯，’洗手间在装修时钻洞损坏暗埋管，使用的塑料或铝塑复合管质量差等。

外墙 外墙贴砖。特别是在空心砖外墙贴砖而忽略底层抹灰。或外墙铝合金窗与墙接口处出现渗水。

2 防治措施

从上述渗漏的现象及其原因分析的情况看，渗漏涉及到材料、设计、施工和管理等各个环节。所以要防治，必须是全过程的综合防治。

屋面渗漏的防治

加强屋面构造层施工质量管理屋面构造施工时必须按工序分层分项进行检查和验收，做好检查验收的记录并整理归档。要改变以往靠班组自检的做法，在分项验收中应有监理工程师、施工单位技术负责人参加验收并签证。

山墙和女儿墙渗漏对于山墙、女儿墙部位的渗漏，建议设计在结构上加强屋面与山墙、女儿墙的拉结。增加拉结钢筋。

天沟和檐沟及变形缝等渗漏渗漏原因虽各有不同，但也有共同之处，如坡度太小，收口处不密实而产生渗水。所以建议在天沟、檐沟、变形缝的施工时适当增大其坡度(>2%)，在做防水层时都应增设附加层，并采用密封材料嵌填收口处。

屋面穿管漏水 除了按要求做出圆弧和高台外，也应先进行放水检查，再做防水层，注意做好泛水。

综上所述，对于钢筋混凝土屋面来说，防止渗漏，主要应注意混凝土的振捣应密实。其次，施工过程中应防止出现施工缝。对于计划设置的施工缝，应严格按规范规定的程序和步骤进行施工。在屋面结构完工后。监理工程师和施工单位应共同进行1次漏水检查，如发现渗漏水，必须查清位置，处理合格并签证后，才能进行屋面抹面和防水层施工，以便形成一道结构防水层。

洗手间管道和地面渗漏的防治 首先要把好备品、备件关，即在施工中加强检查样品。为防止地漏管道和大便器渗漏水，下水管穿过楼板的封堵，应作为一道工序检查签证，合格后才允许进行地面施工。对于蹲式下卧安装的大便器，除检查下水管封堵外，尚需通过试水，检查结构是否漏水。一定要在结构和封管处不出现渗漏水时，才允许安装蹲式大便器，这样即使大便器破碎或接口处渗水，也不至于渗入楼下

外墙渗漏的防治 对于外墙施工中留下的孔洞、框架填充墙的顶部、空心砖外墙的竖缝，首先需进行堵洞和勾缝，并作为一道工序来检查验收，验收合格后才予以抹灰。墙面抹灰分为两道：第l道采用l：3水泥砂浆，第2道采用l：2的水泥砂浆(均用细砂作集料)。2道抹灰的间隔时间为2—3 d，间隔时间过短，基层砂浆尚未收缩，会影响效果。外墙铝合金窗处渗水，是因为生产厂家为保护铝合金。在窗框上贴有塑料薄膜，使窗框与窗洞之间产生一条缝隙。雨水便顺着缝隙进入墙体积聚起来，导致窗台下墙面潮湿渗漏，严重影响室内美观和使用。为使窗洞缝隙水不渗到墙体或室内，应在安装铝合金窗框前，在窗台及窗洞两侧抹一道l：厚度为20mm 的水泥防水砂浆，并向外找坡，经监理检查签证后，再安装窗框。

3 结束语

房屋渗漏成因复杂，环节众多，而且环环相连，只要其中有一个环节没有处理好而出现问题。都可能产生渗漏。因此，房屋渗漏问题应引起各方面的足够重视。针对房屋容易出现的一些渗漏现象，根据实际操作过程的经验总结和原因分析，对各种渗漏均应认真研究探讨，抓好设计、施工、管理中的各个环节，切实为提高建筑工程质量把好关。要收集采用一些切实可行、合理、可操作的施工工艺和措施。不断在实际工程中进行应用和探索，努力解决房屋的渗漏问题。提高建筑工程质量。

摘要

Abstract

绪论

一、研究缘起

二、研究背景与意义

三、研究现状

(一) 关于新闻媒体人的焦虑

(二) 关于新闻职称评聘制度

四、研究方法

五、创新之处

第一章 时代焦虑、新闻媒体人与新闻职称评聘制度

1-1 时代焦虑的涵义

1-2 时代焦虑与新闻媒体人

1-3 新闻职称评聘制度概述

第二章 新闻媒体人的时代焦虑

2-1 新闻媒体人的生存焦虑

2-1-1 对于收入待遇的焦虑

2-1-2 对于媒体生存的焦虑

2-2 新闻媒体人的发展焦虑

2-2-1 对于对新闻作品评奖的焦虑

2-2-2 对于专业学术成果发表的焦虑

2-2-3 对于外语与计算机职称考试的焦虑

2-2-4 对于职称破格的焦虑

2-3 新闻媒体人的身份焦虑

2-3-1 新媒体平台从业者对“身份缺失”的焦虑

2-3-2 新媒体平台从业者对“评价缺位”的焦虑

第三章 新闻媒体人时代焦虑产生的原因

3-1 行业环境层面

3-1-1 宏观传媒环境的嬗变

3-1-2 地域间媒体实力的差异

3-1-3 新闻传媒工作的特点

3-2 机制政策层面

3-2-1 新闻系列专业职称评定机制的不足

3-2-2 事业单位聘任政策的变化

3-2-3 职称考试机制的弊端

3-2-4 新闻奖项设评机制的滞后

3-2-5 新闻记者证政策的限制

3-3 媒体内部层面

3-3-1 年轻媒体人才的大量进入

3-3-2 “论资排辈”与“官本位”现象的存在

第四章 缓解新闻媒体人时代焦虑的措施

4-1 进一步完善相关体制与政策

4-1-1 完善新闻系列专业职称评聘机制

4-1-2 完善新闻奖项的设评机制

4-1-3 对新闻记者证政策的松绑

4-2 加强传媒组织的管理与建设

4-2-1 媒体单位建立公正、透明的从业者评价机制

4-2-2 传统媒体加快媒介转型步伐

4-3 提高新闻媒体人的综合素质

4-3-1 学会自我调适，防止过度焦虑

4-3-2 合理安排时间，增强自身综合能力

结语

参考文献

附录

致谢

下面是新闻记者职称论文大纲格式样本，希望能解决毕业生们的新闻记者职称论文大纲怎样写的相关问题。

新闻记者职称引用文献：

长期以来，有很多人混淆了“专业技术职称”与“专业技术职务”的概念。正确的理解是：“专业技术职称”即专业技术职务任职资格，是反映专业技术人员过去学识、能力、成就和贡献的等级标志。职称要通过专业评审组织评审或者考试取得，只能作为专业技术人员应聘的参考依据，只有聘任以后才能享受相应待遇。“专业技术职务”则根据实际工作需要设置的有明确职责、任职条件和任职期限，并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作岗位。“职称”是一种称谓，一旦授予，终身享有，属人才评价机制范畴；职务是根据工作任务需要而设定的职位，是要求一个人承担的责任，属人才使用机制范畴。

2高职院校教师职称评审和职务聘任的主要误区

2.1职称评审工作的误区

在我国，高职教育属于高中后教育，是以生产、建设、服务和管理第一线所需要的高素质技能型人才为培养目标的职业教育，它兼具高等教育和职业教育双重属性，是高等教育的一个类型和职业教育的较高层次。当前，我国高职院校教师的职称评审标准和评审组织还有很多不完善的地方：政策导向方面，例如湖北省，到2013年为止高职院校教师在评审教授时仍然是依据普通高校教师职称评审“一刀切、一把尺子”的标准，并与普通高校教师混和评审；有的省份虽然也出台了高职院校教师职称评审政策文件，但基本上还是普通高校教师职称评审的套用版，没有体现高职教育的特点。具体实施方面，高职院校教师职称评审也普遍存在“四重四轻”的误区。

2.1.1重科学研究，轻教育教学

目前，各省市组织的高职院校教师职称评审，教师的论文数量、主持科研项目都有硬件指标要求，却对教学工作中讲授课程门数、总教学时数有下限要求，反而对教师的教学态度、教学内容、教学方法、教学效果和服务育人等要素缺乏足够的科学考查和评价。因此，高职院校教师职称评审最后被演变为以科研成果尤其是科研论文的多少来论英雄，这种评审机制往往导致对从企业引进的高技能型人才因科研成果较弱而难以晋升职称，而那些无行业、企业工作背景的高校毕业生却凭着科研优势而顺利晋升职称。并且在高职院校教师职称评审条件中，对高职教师教育教学能力的考核缺乏可操作性，造成教育教学业绩突出者大多没有相应的优先条件，反而一些教学质量不佳、育人成绩平平的老师，凭借较强的科研业绩顺利评上了职称。因此，许多教师为了达到评审的要求，主要精力用来报课题、写论文，而在教学上却敷衍了事，得过且过。长此下去，严重偏离了高职院校的办学定位和高素质技术技能型人才的培养目标。

2.1.2重理论提高，轻技能提升

在现行的高职院校教师职称评审标准中，过分强调学术理论的提高，而缺乏有针对性的实践操作与实际运用的定性定量考核评价。评审导向的偏差，使许多高职教师为了职称晋升，热衷于理论研究尤其是高职院校教育教学的宏观理论研究，忽略甚至放弃了专业实践和动手能力的提升，这显然与高职院校“双师素质”师资队伍建设的发展目标不相适应。

2.1.3重成果数量，轻成果质量

目前职称评审体系侧重于科研成果的数量，主要考核教师的科研项目、论文和论著的数量等指标，而对这些成果的质量尤其是学术价值、应用效果则考虑得较少。这种片面注重成果数量的导向，使得教师的论文选题、科研立项远离教育教学改革所需，也与经济社会现实发展相去甚远。一些教师急功近利，尽管成果总量增多，但实际应用效果较少，且原创性成果较少，甚至还滋生了剽窃他人成果、花钱请人发论文等学术腐败现象，“为职称搞科研，为评审编论文”，这实际上已经背离了职称评审的初衷。

2.1.4重业务素质，轻师德修养

教师首先要“传道”，而后“授业、解惑”。高校担负着培养社会主义事业合格建设者和可靠接班人的重任，决定了高校教师应该具有坚定的理想信念，过硬的思想作风和高尚的道德修养。然而，在高校教师职称评审过程中，过分强调教师的科研能力、科研成果等业务素质，而对教师政治素质、思想道德及教书育人等师德考核没有硬性指标，缺乏对师德修养这一关键前提的科学合理评价，这种评价体系肯定有负一名合格高职院校教师的要求。

2.2职务聘任工作的误区

我国高职教育起步较晚，发展不平衡，高职院校教师职务聘任工作离岗位设置管理和聘任制改革的要求还有较大差距，也不同程度存在以下“四重四轻”的误区。

2.2.1重评聘合一，轻评聘分开

由于受传统的人事管理体制影响，许多高职院校将教师专业技术职称的评审与职务聘任实际上合二为一，教师只要评上职称，不管岗位是否需要就可聘上职务，工资待遇及相应的福利就得到提升及兑现。职务、职称不分，评职称变成了评待遇。这种“评聘合一”的管理模式，教师往往重视职称评审，即评职称之前积极钻研，而一旦取得相应资格并被高校聘任、享受相应待遇后，则失去原有工作热情和动力，这不仅影响了择优用人竞争机制的形成，也影响进人用人的约束机制的实施。而实行“评聘分开”则有利于按职务职称的不同特点，从评价和使用两个不同方面对专业人才进行科学管理，实现人才评价社会化和单位聘用科学化，在聘用中推行竞争上岗，强化了竞争机制，打破了专业技术职务事实上的终身制和能上不能下的僵化局面。

2.2.2重初始聘任，轻聘后考核

大多数高职院校在教师职务初始聘任时还是比较慎重，能够按照核定的职数、规定的程序予以聘任，但实施职务聘任后却忽视对受聘人员的聘第1期郑柏松：高职院校教师职称评审和职务聘任的误区与对策期管理和聘后考核，有的高职院校虽然也制定了聘后考核办法，但多数只停留纸质文件里，考核流于形式，教师取得任职资格被聘任后是否完成了岗位职责任务，却很少问津。许多教师聘上高级职务后，便产生“高职到手，革命到头”的懈怠思想，安于现状吃老本，勉强应付教学科研工作，这种现象不利于调动广大教师的积极性，不利于形成良好的人才成长环境。

2.2.3重资历身份，轻业绩贡献

在事业单位推行岗位设置管理以前，甚至在2010年高校首次进行岗位设置时，一些高职院校在教师高级职务聘任过程中，首先考虑的是受聘人职称取得年限和工作年限，其次考虑受聘人的业绩贡献。这种机制使中青年骨干的工作积极性、创造性严重受挫，一些学有所长、工作能力强的教师，要么被同化为熬年头挨日子的平庸教师，要么感到没有前途、找不到事业的支点而离职跳槽。

2.2.4重一聘终身，轻动态管理

严格意义的职务聘任应该有明确的岗位职责、严格的聘任期限、严肃的履职考核，有高聘也有低聘，有续聘也有解聘，实行动态管理。由于人事制度改革相对滞后，高职院校普遍存在“教师能进不能出”、“职务能上不能下”的现象。教师聘上相应职务后，只要不犯大错误，很少有低聘和解聘的，一聘定终身，人为地造成教师“资格评审前拼命一时，职务聘任后消遣一世”，聘任合同书成了一纸空文，这些弊端从根本上背离了聘任制的初衷，无法实现择优而聘，从而无法形成有效的竞争机制。

3高职院校教师职称评审和职务聘任的对策

3.1构建符合高职院校特点的教师职称评价体系

3.1.1理顺高职院校教师职称评审体制

高职教育是高等教育的一种特殊类型，高职院校与普通高校两类学校在办学定位、培养目标上有较大区别，高职院校是培养高素质技术技能型的应用人才，不是培养研究型和理论型的学术人才，高职院校教师的知识结构、能力结构的要求相对于普通高校教师也有较大差异。因此，要理顺高职院校教师职称评审体制，具体工作要把握“四性”：一是评审条件的科学性。高职院校教师职称评审条件要突出高职教育特色，不能直接套用普通本科院校教师的评价体系；二是评委组成的合理性。高职院校教师职称评审专家要尽量邀请高职院校教师、行业企业专家参加，这样对高职院校教师的业绩评价更具有针对性；三是评审过程的透明性。坚持“五公开一监督”，即“评审政策公开、评审程序公开、评审对象公开、个人业绩材料公开，评审结果公开，接受群众监督”，积极探讨“信息化评审、量化评价”等评审办法，提高评审工作透明度；四是评审结果的公平性。严格条件、严肃程序、严密组织，确保评审工作公平、公开、公正，让参评教师心悦诚服。

3.1.2建立符合高职院校教师特色的职称评审标准

高职院校教师职称评审标准不能是普通本科院校的“套用版”或“压缩版”，必须“量体裁衣”，具体制订中处理好四种关系，即“科学研究与教育教学的关系、理论提高与技能提升的关系、成果数量与成果质量的关系、业务素质与师德修养的关系”。评审标准中要增加能够反映职业教育人才培养目标和办学特色的内容，尽量减少或淡化与高职院校办学定位不相符的学术论文等方面的科研要求。高职院校教师职称综合评价指标应包括师德修养、职业资格、专业教学、实践技能、育人效果、社会服务、科技研发与应用等要素。能力及业绩评价要把教师的教育教学能力、专业实践能力和社会服务能力列为重要考核指标，一是以教育教学为主，以科学研究为辅，以体现高职院校的以服务为宗旨、以就业为导向，为社会培养高素质技能型人才的中心任务，回归教育本位，在教育教学能力评价中要着重评价教师的教学资源建设能力、课堂教学能力和教学研究能力；二是以提高专业实践能力导向，评审标准向“双师型”教师倾斜，对职业技能水平高，教学效果佳的教师适当降低学历、外语条件和科研成果要求；三是突出服务社会能力，体现高职教育应履行为区域经济社会服务的重要职能，以确保体现高职院校教师职称评价体系的特色。

3.2完善以岗位管理为基础的教师职务聘任机制

3.2.1科学地推进岗位设置工作

岗位设置是实行岗位管理的首要环节，是教师职务聘任制的基础，其基本原则是“按需设岗、因事设岗、精简高效”。岗位设置要根据学校的总体发展目标、专业建设需要和师资建设规划进行科学分析，合理确定教师高级、中级、初级岗位之间以及高级、中级、初级岗位内部不同等级的结构比例，明确每一岗位的受聘条件、职责任务等，为绩效考核、薪酬管理、续聘解聘提供依据。在推进岗位设置工作中，要处理好以下几个关系：一是教育部门规定高职师资队伍建设要求与人社部门所限定的政策杠杆之间的关系；二是处理好师资队伍现状与长远发展的关系；三是要处理好不同院（系）、不同专业团队的均衡关系。通过岗位设置，从根本上改变过去教师职务聘任“因人设岗”和“有岗无责”的弊端，实现人员由“身份管理”向“岗位管理”转变，增强教师的岗位意识和竞争意识，有效配置高职院校人才资源。

3.2.2建立和完善考核评价机制

聘任制的实施需要建立在完善的考核评价基础之上，并发挥其监督和控制作用。在对教师进行绩效考核工作中，充分考虑不同类型岗位的任务和特点，把握制定考核指标、规范考核程序与严格结果运用等工作环节。通过考核，明确教师所取得业绩贡献，考核结果作为聘任、奖惩、晋升、调整、淘汰以及薪酬分配的重要依据，克服过去“能上不能下、干多干少一个样”的弊端，有效地实现高职院校人力资源的开发与利用。

3.2.3健全动态管理的用人机制和合理的分配激励机制

以岗位管理工作为依托，深化高职院校人事制度改革，淡化身份，强化岗位，签订聘任合同，破除职务终身，实行动态管理的用人机制。健全分配激励机制，打破以往“大锅饭”的平均主义分配制度，通过对教师的履职考核，合理拉开薪酬档次，真正实现教师的薪酬与岗位职责、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，真正实现收入分配向优秀人才和关键岗位倾斜，激励教师履行岗位职责的自觉性，提高人力资源的使用效益。

①职称的流程一般是什么？

提交稿件，编辑部审稿，编辑部审稿通过，下发用稿通知书，编辑部排版，印刷成书，上传至论文检索网站。

②职称结束后，自己如何查询？

登录中华人民共和国国家新闻出版广电总局，记住期刊刊号查询的流程和页面。对论文检索查询，请根据样书目录页面提供的网址查询，记清楚自己论文检索的流程和网址。因为在职称资料申报的时候会用到期刊刊号的查询页面和论文的检索页面。

③如何鉴别职称论文期刊？

期刊的真伪的鉴别，可以登录中华人民共和国国家新闻出版广电总局，输入期刊的名称进行查询检索。如果能查到期刊的相关信息，说明期刊的真的，如果查询不到那就是假期刊。

④哪种期刊加分多？

期刊的级别主要分为部级和省级期刊，部级期刊又包括部级核心期刊、部级优秀期刊、部级普通期刊。核心期刊，在部分区域内，加分的分值比非核心的要高一点。

期刊有电子期刊和常规期刊，电子期刊，一般发表后没有样书，作者发表结束以后，手里是没有书的，电子期刊和非电子期刊，在职称评审过程中加分都是一样的。

部级期刊一般加3-5分，省级期刊一般加1-3分，如果遇到价格相差不大的省级期刊和部级期刊，优先选择部级的。

1．加强工作宣传动员力度，确保评审工作的准确性

同时加大政策的宣传力度，也可以让将来参加职称评审的人员尽早地了解与评审相关的因素，如：学历、资历、专业工作经历、论文、成果等，让他们寻找自身薄弱的环节，并加以改正提高，从而增加了职称评审的通过率。因此针对基层车间职称评审政策理解掌握和宣传力度不够的实际，人事科组织各基层单位培训管理负责人进行了工作培训，对相关评审政策、工作安排进行了详细讲解，并制定下发了《关于职称评审工作安排及提交材料的有关说明》，重点公布了评定政策依据、评定范围、评定条件、评审权限等内容，统一制定了《评审申报表》规范填写模板，并多次召开评审工作专题会，积极研究部署，制定工作方案，确保职称评审工作有序开展。

2．严格参评人员资格审核，确保评审工作的公正性

资格审核，不仅关系到每个申报人员的参评资格，而且会影响到职称评审的每个环节，是确保每个申报人员切身利益及职称评审工作科学公正的重要环节，因此在审核参评人员材料过程中，力求做到层层负责，严格把关。人事科重点审核五个方面：一是审核参评人员的学历证书，对于特殊情况的进行查档核实；二是审核参评人员的现有任职资格证书及获取时间；三是职称英语证书的有效期及考试等级；四是取得职称计算机合格证模块的数量；五是审核参评人员任现职以来论文、成果的真实性。

3．科学制定量化评价标准，确保评审工作的合理性

科学制定量化评价标准，是做好职称评审工作的关键。人事科针对不同的项目，采取定量与定性相结合的评价方法，如学历、资历、计算机应用能力、外语水平、荣誉称号与技术称号、年度考核、送审论文审核答辩、专著、获奖成果与重大项目等，直接定量计分；如职业道德、理论功底、实践创新能力、岗位责任、业绩贡献等进行定性评分。科学的量化标准取代了惯用的资历年限标准，且公开透明，可操作性强，分数面前人人平等，具有较强的客观性和权威性。

4．全程公开述职答辩过程，确保评审工作的平等性

在述职答辩环节为了增加职称评审工作的透明度，评审会采取参评人员分组同时进入答辩会场的形式，现场抽签，确定答辩顺序，并旁听他人述职、答辩和评委提问。各评委在听取参评人员专业述职和答辩后，严格按照量化评价标准，进行现场打分。工作人员收取打分记录表，现场录入职称量化评审软件系统，直接生成总分，等到本专业评审组所有参评人员答辩结束后，将评审结果直接投影在大屏幕上，经本评审组委员审核确认后，将评审结果打印输出，根据限额指标确定推荐人选，并由本专业评审组主任当场确认签字，此方法收到了较好的效果。5．广泛公开公示评审结果，确保评审工作的透明性职称评审结束后，人事科及时将评审结果广泛进行公开公示，不仅在厂内公示牌进行张贴，而且在炼油部网页进行公示，公示期限为五天，真正达到让评上职称的人员高兴满意、未评上职称的人员心服口服的目的。将评审结果进行公开公示，自觉接受职工的监督，不但能够更大程度的保证评审工作的公开透明、公平公正性，而且能够促进以后评审工作的改善和提高。

二、做好职称评审工作的积极作用

1．职称评审对个人的作用

职称评审是专业技术人员实现自身价值、提高社会地位、增加劳动收入的一种重要途径。从某种意义上讲，职称评审是评价专业技术人员是否事业有成、为企业做出贡献大小、受到社会承认程度的标志。另外，职称通常与工资福利挂钩，也与职务升迁相关联，也是聘任专业技术岗位的依据。

2．职称评审对企业发展的作用

高等教育转型，就是要向应用技术型转、向职业教育转型，培养服务社会的应用型技术人才。从职业教育的角度看，高等师范院校及其转型后的地方院校汉语言本科专业毕业生应是中小学语文师资的重要来源。笔者以为，高师古代文学本科毕业论文的写作与语文教师职业息息相关，不可偏废，理由如下：

(一)是语文教师的素质基础语文教育的重要性从高考改革中可以清楚看到，作为一名合格的语文教师，必须具备大量的文学知识(包括古代文学知识)及写作能力、逻辑思维能力、独立思考能力等。而一篇合格的毕业论文，侧重培养的就是写作中的逻辑思维与独立思考能力及对所学专业知识的灵活运用。有质量地完成毕业论文，无疑是对本科生知识与技能的检阅与训练，并将惠及今后的教学。

(二)有益于语文教师的晋职论文写作作为未来的中小学语文教师，他们最实际的问题是，走上工作岗位后的职称评聘，教学科研论文是其晋职必不可少的条件。可以说，完成一篇有质量的学士学位论文，将会为他们日后的职称论文写作打下良好的写作基础。

(三)与语文教师的教学内容关系密切从专业知识的角度看，目前的小学语文教材中，古诗词的分量增加了；中学语文教材中，文言文的分量增加了；今后的高考中，语文总分将大幅提高；随着教育部《完善中华优秀传统文化教育指导纲要》的出台，中国古代文学课程也尤显重要。这些都要求语文教师具备充分的古代文学知识及运用知识的能力，而古代文学毕业论文的写作恰恰给毕业生提供了一次专业知识梳理与综合运用的机会，这对毕业生今后教学知识的积累、教学能力的提高是大有裨益的。

二、选题———高师古代文学毕业论文写作的关键

古代文学本科毕业论文与教师职业关系如此密切，论文的写作自然不能偏废。那么如何才能完成一篇有质量的古代文学毕业论文呢？笔者以为，毕业论文的选题很关键，好的选题等于论文成功了一半。选题要早，选题早就可以早动手，从而缓解与求职、升学在时间上的矛盾。选题也要巧，好的选题可以让学生有话可说，尽量避免学生到网上粘贴、复制，应付了事。选题应该是师生共同的任务，需要在教学中精心摸索，老师的指导以及学生的兴趣是选题的关键。笔者以为选题最好能做到“三个结合”。

(一)与古代文学的学科教育相结合，从学生的兴趣中寻找好的选题将教学与毕业论文选题挂钩，不失为培养能力的良好途径。因为要选题就必须发现问题，要发现问题就必须多读、多看、多思考。这样的选题需要师生双方共同努力，教师对选题的指导要切合学生的兴趣。其方式主要有二：

1．通过课程小论文，找到学生的兴趣课程小论文篇幅短小，不限题目，要求不高，学生可以随意书写。很多时候，他们只是简单地发表自己的看法，但这简单的看法，往往就是学生的兴趣所在，是好的选题所在。笔者曾经给大三布置《红楼梦》作业，一学生对贾宝玉的“通灵宝玉”发表了一点看法。之后笔者以《论贾宝玉的玉》作为他的毕业论文选题，近一年的时间，指导他反复阅读《红楼梦》，并查找相关资料，思考“玉”与宝玉形象、“玉”与作品主题的关系，进而完成了毕业论文。学生写得轻松，教师指导得也轻松，教学与选题的结合使师生都受益不浅。

2．通过课堂讨论寻找学生的兴趣大学高段，学生的独立思考能力进一步增强，对不少问题会有自己独特的看法。课堂讨论越热烈越能显示学生的兴趣点，而且还会带来意想不到的收获。一次对《三国演义》战争的讨论中，有学生对诸葛亮与司马懿的性格十分感兴趣。后来笔者以《蜀魏战争与将帅性格》作为他的论文选题。该论文认为诸葛亮的“慎”与司马懿的“疑”是战争胜败关键，观点不一定成立，但能思考，有见解，与《论三国演义的战争描写》等选题相比，该文选题新，可操作性强。一次讨论，一个选题，一篇论文，一种能力，这就是教学与毕业论文选题结合的收获。在古代文学教学中，如果能用心细一点，努力发现学生课程论文及课堂讨论中有价值的思考；用力勤一点，尽早确立论文选题并给予尽可能多的指导，那么学生就可以有充分的时间保证，及早进行毕业论文的准备和写作，避免与求职、升学在时间上的冲突。与此同时，由于论文选题源于兴趣，言之有物，毕业论文的完成就能轻松裕如，同时还能避免写作中的抄袭、应付等不良现象，提高论文总体质量。

(二)与学术研究相结合，从老师的兴趣中寻找好的选题目前高等师范院校中的古代文学教师，基本上都是硕士或博士研究生，他们在教学的同时都有自己的研究方向。因此教学过程中适当、适时地向学生介绍一些科研动态、自己的科研情况，甚至让学生有选择地参与一些自己的研究，这样：一方面可以满足学生的好奇心，拉近学习与学术的距离；另一方面还可以增进师生关系，增加自己的亲和力。

1．选择一些易于激发学生兴趣的学术热点作为论文选题比如，近年来，古代文学研究的一个热点就是地域文化研究。在向学生介绍地域文化研究成果时，可以充分利用本土资源，让学生以自己家乡的历史文化名人作为选题，研究名人自身、家族或作品等相关内容。这样的选题范围广、自由度大，又便于搜集文献资料、实地考察，做到理论与实践相结合。而且，历史名人也容易激发学生的兴趣，有效增强写作欲望，甚至增强家乡自豪感。

2．选择与学生所学相关、与自己的研究相关的内容作为选题与学生上课内容有关联，不会使他们觉得生疏、有距离感，从而望而却步；与教师的研究内容相关，往往容易满足学生的好奇心，师生彼此互相沟通。再者，教师的研究本身强调创新，因此将学生带入自己的研究领域，对学生必然会有所启发，教师指导也相对轻松。此外，教学相长，学生的思考也可能会触发教师的灵感，解决研究的瓶颈，促进教师的研究。这样的选题，或许会有一定的难度，但因为是老师自己在研究或曾经研究过的，对学生会有一定的吸引力，因此也是切实可行的。

(三)与时代结合，在现实中寻找选题古代文学研究的对象是古代的文化、文学作品，它们都是宝贵的精神财富。精神的东西是不受时空限制的。将古代文学毕业论文选题与时代结合，最主要的途径就是发掘古代文学作品的思想价值与意义。古代文学中有不少优秀的传统文化，通过作品的研读和比较阅读，可以很好地提炼传统文化的现实意义。如可将古代文学经典作品《红楼梦》《聊斋志异》《三言二拍》等的影视改编本作为选题，探讨原作与今天改编本的不同，探讨改编的得与失，从而发掘出内在的人文精神与时代精神。这样做的好处有三：一是学会比较，培养独立思考的能力。二是在比较中对传统文化有新的认识。三是由今及古，易于产生兴趣。

三、结语

高师本科古代文学的毕业论文写作与教师职业息息相关，不能偏废。毕业论文的写作不仅巩固了专业知识，更重要的是，能让学生将知识融会贯通，运用知识，发展技能，有助于提高学生今后作为语文教师的综合素质。一篇好的毕业论文关键在于选题，如果选题能贯彻三个“结合”，将会有效解决大学生写作中存在的一些问题，毕业论文的写作也将不再是鸡肋一块了。

随着市场竞争的日趋激烈，消费市场已由卖方市场向买方市场转化，消费需求向个性化和多样化发展，我国企业长期采用的低成本扩张占领市场的策略已越来越不适应新的市场形势。笔者认为，以客户服务为核心，以提高顾客满意与忠诚为基础的顾客满意策略，应成为企业获取长期性竞争优势的最佳选择。

一、顾客满愈的内涌顾客满意(customersatisfaetion，简称cs)，是指顾客通过对其所购产品的效果或结果与他的期望值相比较后，所形成的愉悦或失望的状态。如果效果低于期望，顾客就会不满意；如果效果与期望匹配，顾客就会满意；如果效果超过期望，顾客就会高度满意或欣喜。决定顾客对某次购买是否感到满意的因素是顾客对产品的期望与所感受的绩效，顾客满意感是对产品的期望和所感受的绩效间相近程度的函数。顾客期望的形成是基于以卖方、朋友或其他信息来源所获得的消息，是顾客在作出购买决策前形成的，是促使顾客购买动机形成的主要因素；顾客所感受的绩效是顾客购买、使用产品后形成的，是基于购买目的、需求满足程度、社会评价等信息而形成的对购买活动的评价。如果产品的绩效低于期望，消费者就会失望，产生不满意感；如果绩效符合甚至超过期望，消费者就会满意或非常满意。顾客满意是个动态概念。首先，随着市场环境的变化，顾客满意的内容也在不断变化。市场经济初期，消费者一般大都要求商品“物美价廉”，考虑的主要是产品的质量、功能和价格。随着市场经济的发展，商品供应充裕，进人了买方市场，消费者评价商品的尺度变为对商品的品牌及厂家声誉，消费者要求使用的商品能显示自己的社会地位。当市场已经成为真正意义上的买方市场时，消费者评判商品的标准不仅质量要符合要求，而且包装、服务、广告、咨询、送货、保管、售后服务等等都成为消费者购买商品考虑的因素。企业提供的商品已经不再是单位产品，而变成了产品体系，从而要求企业实施全方位、立体化的服务营销战略。其次，顾客满意是在与竞争对手的比较中显示出来的。所谓“没有最好，只有更好”，表达的就是这个观念。企业要想在竞争日趋激烈的市场中赢得胜利，除了需要不断追踪了解顾客的期望外，还需要监测分析竞争对手的有关情况，并在此基础上设定高于竞争对手的绩效水平和顾客满意水平。

二、顾容满意的惫义企业拥有顾客，才能谈得上获取利润，而顾客背离企业，企业必将丧失利润来源，这是对企业最为严励的打击。让顾客满意，是留住顾客、维持顾客忠诚度的最好办法，也是企业降低交易成本、树立良好形象的重要途径。首先，消费者对产品是否满意会影响到以后的购买行为，并将影响到他人的购买。如果他们对某种产品满意，很可能会再次购买该产品。据汽车品牌选择的资料表明，在非常满意上次所买品牌与再次购买此品牌的意图间有很高的相关性。例如，75%买丰田车的美国人感觉很满意，同时75%的人有意再次选择购买丰田车；35%买雪佛兰车的人感觉很满意，同时35%的人有意再次选择购买雪佛兰车。同时，对某企业产品满意的消费者会向他人宣传这种品牌。因此，西方许多企业信奉的名言是“最好的广告是满意的顾客”。而不满意的消费者反应则截然不同。他们会停止购买该企业产品或者提醒亲朋好友。据新加坡某商场中所作的调查表明，当顾客对劣质服务不满意时，有70%的购物者将会到别处购买，24%的购买者会告诉其他人不要到该店购物，若这种情况频频发生，必将损害企业的声誉和形象，严重影响企业生存和发展。其次，顾客满意有利于提高顾客忠诚度。顾客忠诚对企业影响巨大。有关资料表明，美国公司每五年便会失去一半的顾客，使公司的增长率放慢35%;许多公司只要保留5%的顾客就能使公司的利润增长100%。而通过提供优良产品、优质服务和有效沟通来提高顾客满意度，是提高顾客忠诚度的必由之路。再次，顾客满意已成为一种营销战略。顾客满意是涉及企业营销全局的系统概念，顾客满意系统包括理念满意、行为满意、视听满意、产品满意和服务满意。市场营销的核心理念是顾客至上，顾客是企业一切活动的中心。企业要把顾客满意放在经营管理体系的第一位，在市场研究、产品开发、产品销售、售后服务等市场营销的全过程中都要考虑如何让顾客满意。所以，对于以顾客为中心的企业来讲，顾客满意既是一种长期战略目标，也是一种必须长期坚持的市场营销策略。

三、顾客满惫的营销策略

1、树立以顾客为导向的营销理念。企业的全体员工都要树立“顾客至上”、“一切为了顾客”的思想，要一切从顾客的角度考虑，想顾客之所想，急顾客之所急，顾客的需要就是企业的需要。企业要知道顾客需要什么，根据顾客需要，重视顾客意见，让用户参与决策，不断完善产品服务体系，最大限度使顾客满意。

2、加强对顾客满意度的追踪测量。企业要使顾客满意，就必须做深人细致地顾客满意调查。通过调查，了解顾客购买本公司产品的原因和动机、消费者对产品特征和性能的评价标准、消费者对竞争对手产品的评价、顾客对本企业产品的其他要求及不满意之处，等等。只有通过连续不断的追踪调查，较准确地测量顾客满意程度，才能有针对性地采取措施，改进工作，改善服务，满足顾客需求，提高顾客满意度。追踪测量顾客满意的方法从简单到复杂有多种形式，比如，建立顾客投诉与建议系统，进行顾客满意的市场调查，雇用人员装作潜在消费者佯装购物，分析顾客转向竞争对手处购物的原因从而了解本公司在顾客满意方面的失误等，是许多公司经常采用的方法。

3、建立顾客投诉系统。对企业来说，顾客投诉是不可避免的。顾客投诉是企业了解顾客对产品、服务及其他方面活动看法的信息资源，也体现了顾客对企业持有的印象和期望。企业对顾客投诉处理得当，能化解矛盾，使企业信誉和顾客利益得到维护，提高顾客满意度和忠诚度。反之，则会影响到企业的形象和声誉。在高科技领域，那些设备出现过问题但又得到满意解决的顾客中，往往会有高达90%的顾客会再次从同一厂家采购，比未曾遇到过问题的客户的忠诚度还高。企业应建立适当的负责顾客投诉处理的组织体系，制订顾客投诉处理的政策和措施，采取灵活多样的方式，让顾客有向企业传递建议和投诉的畅通渠道，使顾客投诉能迅速得到有效解决。

4、建立完善的客户服务系统。客户服务系统包括产品服务系统、技术服务系统、成本管理系统、客户资本管理系统。产品服务系统是基础，因为顾客对企业的基本需求是产品，产品服务的内容包括产品的设计、产品的生产、产品品质、产品完善和更新等。技术服务系统是指为客户所做的技术服务，主要是指售后服务，售后服务应做好免费热线、信息与决策服务、回访、售后的维修与维护服务、维修零件供应、质量保证、对使用者的帮助和培训，赔偿等方面的工作。成本管理系统是指通过一系列的方法降低顾客的购买成本，为顾客创造价值、吸引顾客，谋求顾客的满意和忠诚。顾客满意度=购买的总价值/购买的总成本。总成本=货币成本+时间成本十信息成本+体力成本。因此，企业一方面要为顾客创造更大价值，同时也要努力降低顾客购买的货币成本(即产品或服务价格)、信息成本、精神成本和体力成本。客户资本管理系统是指将顾客作为企业最重要的资本来管理。要着眼于长远利益，而非眼前利益。一位顾客的价值是无法用“十、一”来衡量的，因为忠实的顾客会天天、月月甚至年年光顾你的企业，而且会为你的企业向他的250位左右亲朋好友进行宣传。

5、加强服务康复工作。服务康复工作是针对不满意顾客而言的。针对顾客不满意的情况，企业要有针对性地对服务员工进行康复工作训练，使其了解常见的问题及处理办法：要制订正式的和非正式的规范化康复标准。服务康复工作可按以下步骤进行：一是要对顾客所经历的不便进行承认和道歉；二是倾听、移情、问一些开端问题，也就是要作一位好听众，让顾客倾诉其遭遇；三是要针对问题提出公平的化解方案；四是要针对带来的不便或伤害给予顾客一些具有附加价值的补偿；五是要遵守对顾客所作出的承诺；六是要有跟进行动，了解顾客对康复工作是否满意，假如不满意，跟进行动可以给予企业第二次留住顾客的机会。

6、开展内部营稍。内部营销是指企业在加强企业文化和企业精神建设的同时，重视向企业内部员工提供良好的服务和加强与内部员工沟通的互动关系，以便协调一致地对外拓展外部营销。内部营销包含两个要点：一是把企业员工作为内部顾客，企业作为供应商；二是所有员工一致地认同企业的任务、战略和目标，并在对顾客的服务中成为企业的忠实人。俗话讲：“家和万事兴”，“攘外必先安内”。营销学家佩恩也强调指出：“要对外部顾客营销很好，首先要对内部员工营销好。”为此，企业必须高度重视企业文化和企业精神的建设，大力开展内部营销，让全体员工满意，才能促使企业员工全心全意为顾客服好务，提高顾客满意度。

参考文献：

①菲利普•科特勒：《市场营梢导论》华夏出版社XX年

②王克威、飞味：《顾客满意学》企业管理出版社1997年

③周朝霞：《试论客户服务体系的建立》温州职业技术学院XX年

教育是一种人与人相互交往的职业，而人际交往中最起作用的恐怕就是情感了。要实现师生间和谐对话，必须要用